Es probable que al leer el título de este artículo te estés preguntando ¿Qué significa errar? o ¿Qué debo hacer y evitar al contratar personal?

Esta preocupación es genuina, pues para nadie es un secreto que muchas investigaciones sobre éxito empresarial y talento, han concluido que existe una relación directamente proporcional entre los resultados financieros de una empresa y la calidad de la gente con que cuenta.

Errar, cuando se trata de adquisición del talento, implica el ingresar a la empresa a una persona que no va a contribuir como se espera a los resultados, por una de las siguientes razones: 1) no sabe 2) no puede o 3) no quiere, hacer el trabajo para el cual ha sido contratada. También implica el rechazar a la persona que si sabe, puede y quiere hacer el trabajo y por ende, aportará al logro de los resultados.

Es importante reconocer que el mayor favor que hacemos a la competencia es errar al seleccionar personal, especialmente cuando por no conducir apropiadamente el proceso de selección rechazamos a un buen candidato, que luego termina trabajando para la competencia.

Hoy, el seleccionar al candidato idóneo para cada puesto es un imperativo. Los tiempos de cerrar una vacante corriendo, eligiendo al primero que llegue o al menos malo, pasaron. El líder ha entendido que lo que hace la diferencia entre una organización exitosa y otra que no lo es, es la gente. De hecho, los expertos en valoración de empresas están considerando no sólo los activos tangibles del negocio, sino también los intangibles, como es el caso del talento, el cual se determina mediante un diagnóstico de la fuerza laboral.

Estará realizando correctamente la gestión de selección de talento, si al presentarse la vacante inicia la búsqueda partiendo del perfil del puesto, pues este provee información sobre que debe saber (conocimientos), poder hacer (habilidades), y querer hacer (intereses y motivadores) el ocupante.

Cuando el proceso de reclutamiento y selección prevé métodos y técnicas encaminados a identificar estos tres tipos de requerimientos, la probabilidad de atraer e ingresar al talento que necesita es mayor.

Otro aspecto crucial es que los líderes sepan cómo conducir entrevistas de selección. Muchos aun en puestos directivos están cometiendo errores al entrevistar. En mi experiencia los más comunes son; formular preguntas que no agregan valor al proceso por no contar con una guía estructurada para la entrevista, lograr poca apertura por parte del candidato, por no crear un ambiente de confianza, tomar una decisión a priori, por dejarse llevar por la primera impresión que le causa el candidato, errar al calificar al candidato, por no tomar notas y descansar en su memoria, enfocarse en sí mismo tratando impresionar al candidato en vez de enfocarse en obtener información para luego poder determinar si el candidato es o no el adecuado y prejuzgar al candidato a partir del lugar de su formación educativa  o por su apariencia, en vez de enfocarse en buscar evidencias de las competencias requeridas.

En fin, toda organización debe contar con un proceso de reclutamiento y selección de varias etapas, pues ello permitirá a los responsables; Recursos Humanos y los líderes, obtener información suficiente y de calidad, para poder tomar decisiones asertivas.

En el entorno tan competitivo en que operan las organizaciones hoy, la selección de personas idóneas para cada puesto, es lo que asegurará el logro de los resultados y su crecimiento en el tiempo.

 

-Ingrid Martínez