Unos de los mayores retos de los líderes hoy, es asegurar que sus colaboradores desempeñen su trabajo con esmero y entreguen los resultados esperados. Se ha escrito mucho sobre cuán importante es esto, aunque no tanto sobre cómo lograrlo.

El desempeño excepcional se evidencia cuando en una misma persona convergen dos elementos: la motivación y las habilidades.  Un colaborador con una motivación al 100% y con un 75% de las habilidades requeridas por el puesto, puede con frecuencia lograr un desempeño por encima del promedio. Pero uno con sólo un 25% de las habilidades será incapaz de lograr el desempeño esperado, independiente de qué tan motivado esté.

Dado que el desempeño de las personas afecta los resultados de la organización, muchos líderes, cuando sus colaboradores exhiben un desempeño bajo, recurren erróneamente a soluciones rápidas sin un diagnóstico previo encaminado a determinar qué lo está causando. Algo que a mí me da resultados es responderme a las preguntas ¿Será que la persona (1) No Quiere (falta de motivación, interés o pasión)?, o que (2) ¿No Puede (carece de las habilidades requeridas)?.

Durante mis más de 30 años en Recursos Humanos, he visto como un diagnóstico incorrecto ha generado más problemas que el que lo motivó.  Si a un empleado cuyo desempeño es pobre por falta de motivación se le entrena, se pierde dinero; si a un empleado que se desempeña por debajo de los estándares por falta de habilidades, se le motiva, se pierde tiempo, si a este último se le somete a presión (ej. amonestación), empeoramos la situación.

A veces las personas presentan problemas de desempeño, porque no son las idóneas para el puesto que ocupan, quizás fueron promovidas a una posición que demanda más de lo que ellos pueden dar o quizás ya no están recibiendo el apoyo que les permitía desenvolverse con efectividad.

A los líderes nos corresponde asegurar que nuestro personal logre resultados. A continuación 5 maneras de resolver los problemas de desempeño que se deben a falta de habilidades:

1. Enfóquese en los recursos que el colaborador requiere para hacer el trabajo. Muestre que le interesa su perspectiva, pregúntele si requiere de recursos adicionales, sea empático ante su frustración, identifique áreas de las cuales no está recibiendo apoyo e investigue a fondo cualquier queja externada, determinando si es genuina.
2. Provéale entrenamiento adicional, identificando cuales habilidades le faltan para poder cubrir las expectativas del puesto.
3. Reasigne algunas funciones a otra persona. Esto puede provocar ajustes en otros puestos. La meta es retener el talento, cubrir las necesidades operativas y proveer un trabajo satisfactorio. Esta opción aplica si las anteriores no funcionan.
4. Mueva, cuando lo anterior no funcione, al colaborador de pobre desempeño a otro puesto. Generalmente las reasignaciones de trabajo conllevan reducción de las demandas; menos responsabilidad, dominio técnico y relaciones interpersonales. Si se adopta esta opción, procure que el puesto al que lo asigne, le resulte retador y atractivo, de lo contrario, pudiera generarse otro problema de desempeño.
5. Dejar ir al colaborador. En ocasiones no existe la posibilidad de adecuar la posición a la persona o de moverla a otro puesto, por lo que lo mejor para todos, es que la persona busque otro trabajo.

El líder no se puede dar el lujo de descuidarse ante un problema de desempeño, las consecuencias de darle demasiada larga son graves; 1) sacrifican  a los demás integrantes del equipo, quienes muchas veces cargan pesado por las deficiencias del que presenta el problema, 2) dan a entrever que toleran la mediocridad, 3) pierden un tiempo precioso que pudieron haber usado en cosas más provechosas, 4) envían el mensaje de que esos colaboradores merecen un trato preferencial, y 5) se conforman, olvidándose de que puede encontrar una persona que encaje mejor en el puesto de trabajo.